Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı nedir? Kıdem tazminatı şartları , ihbar ve kıdem tazminatı arasındaki ilişkinin basit çerçevede anlatılması bu makalenin konusudur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesine göre Kıdem tazminatı, İş Kanunu kapsamında bir iş yerinde uzun süre çalışan işçinin, işini kaybetmesi halinde onun işyerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması ve yeni iş bulmakta karşılaşacağı güçlükler de göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işçiye ödenen toplu para olarak tanımlanır.

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için birtakım şartların varlığı aranır.

Kıdem Tazminatı Şartları

1. Çalışma Süresi

İşçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce o işyerinde en az bir yıl (1) çalışmış olması gerekmektedir.

2. Sözleşme İşverence Haksız veya İşçi Tarafından Haklı Olarak Sonlandırılmalıdır

Taraflar arasındaki sözleşme işveren tarafından haksız olarak feshedilirse, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca işçi tarafından haklı olarak feshedildiğinde işçi, kıdem tazminatı alabilir. İşçinin istifası durumunda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanması olankasızdır.

İşçinin Haklı Fesih Durumları

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin Haklı Fesih Durumları

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

Bunlar dışında işçinin kanunsuz greve katılması durumunda da işçi kıdem tazminatına hak kazanamayabilir.

3. Belirli Hallerde Fesih Süresinde Yapılmalıdır

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak yapılan fesihlerin, bu hallerin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içerisinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir.

4. Özel Haller

Belirli iş sözleşmelerinde, belirtilen sürenin dolması nedeniyle, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda kıdem tazminatı söz konusu olmamaktadır. Askerlik nedeniyle iş akdinin feshi durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Kadınların evlilik nedeniyle iş akitlerini feshetmeleri durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanılır. 15 sene pirim ödemesi gerçekleşen işçinin iş akdini bu gerekçe ile sonlandırması durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilir.

 
İhbar Tazminatı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Bildirim şartına uymayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu tazminat, ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatı için en önemli koşul akdin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, ihbar tazminatı söz konusu olmamaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığı, işçinin haklı nedenle feshinde veya işverenin haksız feshinde işçi, kıdem tazminatı ile birlikte ihbar tazminatına da hak kazanır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesaplama

Kıdem ve ihbar tazminatının hesabında, işçinin giydirilmiş ücreti esas alınır. Giydirilmiş ücret, işçinin brüt ücretine sosyal haklarının bedellerinin eklenmesi ile bulunur (Örneğin yol parası, yemek prası). Ancak kıdem tazminatında, ücret tutarı, kıdem tazminatı tavanını aşamaz. Kıdem tazminatı, işçinin 1 yıllık hizmetinin karşılığı 1 aylık giydirilmiş ücret tutarıdır. Bu durumda, giydirilmiş ücreti 1.500 TL olan ve 3 yıllık hizmeti olan bir işçinin kıdem tazminatı = 1.500 x 3 = 4500 TL olacaktır. Ancak 5000 TL giydirilmiş ücreti olan ve 3 yıllık hizmeti olan işçinin kıdem tazminatı = 3.541,37 (2015 Hazirana kadar kıdem tazminat tavanı) x 3 = 10.624,11 TL olacaktır. Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir.

İhbar tazminatı hesabında herhangi bir tavan söz konusu değildir. Ancak ihbar tazminatında hem damga hem de gelir vergisi kesintisi yapılır.